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有罪となった場合

有罪となった場合

刑事事件で有罪となった場合は、懲戒処分の可否を検討することになります。

そもそも、私生活上の非行を理由とする懲戒(解雇)は許されるのでしょうか?

たしかに、懲戒(解雇)は、労働者の企業秩序違反に対する使用者の制裁であって、私生活上の非行について懲戒(解雇)をすることはできないとの考え方もあります。
他方、労働者は雇用契約を締結することにより、雇用契約上の付随義務として誠実義務を負うものであって、その一つとして使用者の名誉・信用を毀損しない義務があります。
その意味から、労働者の就業時間外の私生活上の非行であっても、それが企業秩序違反との関連するものについては懲戒(解雇)の対象となるとするのが通説です。

≪最高裁の立場≫

私生活上の非行は、原則として懲戒(解雇)の対象とはならないとしつつ、企業の信用毀損につながる場合には企業秩序違反として懲戒(解雇)の対象となりうるとの判断枠組みを示しています。

たとえば従業員が痴漢行為で刑事事件において有罪となった場合、直接職務とは関係のない非行であるものの、他の従業員、特に女性従業員の示す嫌悪感は想像に難くありません。当該従業員が職場に復帰することで職場環境に影響を及ぼす場合、何らかの方策をとる必要が出てくる場合があります。

私生活上の非行とはいえ、この事実を看過すると企業秩序の維持確保ができないと判断される場合、何らかの懲戒処分を検討すべきです。これまでの経緯や、当該社員の反省の姿勢、事業運営への影響等の事情も考慮して、就業規則の定めに従い適正な手続きで処分内容を決定します。

私生活上の非行について懲戒(解雇)の対象となりうることを一般論で述べた判例
①日本鋼管砂川事件(最判昭和49.3.15)

いわゆる砂川事件に参加し、刑事特別法違反の罪により逮捕・起訴され罰金に処せられたため、「不名誉な行為をして会社の対面を著しく汚したとき」に該当するとして懲戒解雇した事案について、「営利を目的とする会社がその名誉、信用、その他相当の社会的評価を維持することは会社の存立ないし事業の運営にとって不可欠であるから、会社の社会的評価に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については、それが職務遂行と直接関係のない私生活上行われたものであっても、これに対し会社の規制を及ぼしうることは当然認められ(る)」と判示。

②関西電力事件(最判昭和58.9.8)

従業員が、会社を誹謗中傷するビラを社宅で配布したため「その他不都合な行為があったとき」に該当するとして、譴責処分にした事案について「労働者は・・・・企業秩序を順守すべき義務を負い、使用者は広く企業秩序を維持し、もって企業の円滑な運営を図るため」に懲戒ができるとし、「職場外でなされた職務遂行」に関係のない労働者の行為であっても、「企業の円滑な運営に支障を来すおそれがあるなど企業秩序に関係を有するものもあるから、企業秩序の維持の確保のために、そのような行為をも規制の対象と(なしうる)」旨判示。

私生活上の非行によって懲戒(解雇)になる可能性があるとして、

私生活上の行為が信用を毀損したとか、対面を著しく汚したとはどのような場合でしょうか?

⇒日本鋼管砂川事件(最判昭和49.3.15)において最高裁は、
信用あるいは体面とは「会社の社会的評価」を指し、「必ずしも具体的な業務阻害や取引上の不利益の発生を必要とするものではない」としつつ、「会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合」でなければならないとした上で、
当該行為の性質、情状、会社の事業の種類・態様・規模、経済社会に占める地位、経営方針、当該労働者の会社における地位、職種等を掲げ、これらをもとに総合判断するとしました。

近時の裁判例もこれに従っています(たとえば、小田急電鉄(退職金請求)事件・東京地判平成14.11.15/東京高判平成15.12.11)。

懲戒解雇処分の有効性

私生活上の非行であっても懲戒処分の対象となりうるとして、中でも懲戒解雇を選択する場合には、特に慎重な検討が求められます。
当該社員が指導的な立場にある場合や、業務の性格上規律順守が強く求められる場合、企業の対外的信用の毀損の程度によっては、懲戒解雇の選択によらねば企業秩序や業務の正常な運営を維持できないという判断もあり得ます。
しかし、そこまでの判断がためらわれる場合には懲戒解雇処分では重すぎるとして無効となる場合があります。

◆私生活上の非行による懲戒解雇が無効とされた事例
①日本鋼管砂川事件(最判昭和49.3.15)

動機が破廉恥ではなく、刑罰も罰金2,000円と軽微であり、会社は従業員3万名を擁する鉄鋼メーカーであり、当該従業員は工員にすぎなかったことから、体面を著しく汚したとはいえないとして懲戒解雇事由としては不十分であるとされています。

②横浜ゴム事件(最判昭和45.7.28)

酩酊して他人の風呂場から忍び入り住居侵入罪で逮捕・起訴され罰金2,500円に処せられた事案について、受けた刑罰が罰金2,500円と軽微であり、当該労働者の地位も蒸熱作業担当の工員であることから体面を著しく汚したと評価することはできず懲戒解雇は無効とされています。

③鳥取市農協事件(鳥取地判昭和49.5.24)

業務外の道交法違反により起訴され罰金の略式命令を受けた事案について、解雇は重きに失し無効であるとされています。

◆私生活上の非行による懲戒解雇が有効とされた事例
①JR東日本事件(東京地決昭和63.12.9)

JRの自販機へ缶ジュース等を投入する業務に従事する職員が、下着窃盗を目的に住居侵入し、略式起訴により罰金1万円に処せられた事案について、罰金は1万円にとどまるが、下着窃盗目的での住居侵入であり破廉恥・悪質であり、JRの社会的評価を毀損させるものとして懲戒解雇は有効とされています。

②千葉中央バス事件(千葉地決昭和51.7.15)

バスの運転手が休日に飲酒運転をして罰金刑に処せられた事案について、解雇は有効とされています。

③小田急電鉄(退職金請求)事件(東京地判平成14.11.15/東京高判平成15.12.11)

鉄道会社の従業員が、過去2度も他の鉄道会社の電車内で痴漢行為を行って迷惑条例に違反し逮捕され、本件直前の痴漢行為は起訴され罰金刑(20万円)を言い渡されていたにもかかわらず、わずか半年後にJR高崎線の電車内で三たび痴漢行為を行い逮捕・起訴されたことを理由として懲戒解雇された事案について、電鉄会社は痴漢撲滅運動に力を入れており、本来、鉄道業に携わる者として、こうした犯罪から乗客を守るべき立場にあることに照らすと、会社の規模、従業員の地位のほか、会社の企業名が報道された事実がないことを斟酌しても、本件行為は、これによって会社の名誉、信用その他の社会的評価の低下毀損につながるおそれがあるとして懲戒解雇は有効とされています。

⇒刑罰法令違反で逮捕された職員については、会社の業種・規模・違反行為が破廉恥犯か否か、当職職員の会社における地位などを総合的に勘案したうえで、会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると判断される場合であれば、会社の信用を毀損したものとして懲戒解雇をなしうると考えてよいでしょう。

退職金について

懲戒解雇の有効性と退職金の減額・没収の有効性は別問題です。
退職金は、賃金の後払い的性格も有しますので、この部分までも没収することは困難です。

小田急電鉄事件(東京高判平成15.12.11)では、痴漢事件を起こした電鉄会社社員の懲戒解雇はやむを得ないとしながらも、退職金については一定割合を支給すべきとし、3割支給が相当であるとされました。

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